意識と行動

会合に出席するとね、以前は夢を聞いていたんだけどね。
最近は経営者と名刺交換すると「今、社長のところで最も重要な課題は何だと考えてます？」って聞いてみるんだよね。

だいたい集約されるね。

・資金繰り（貧乏だということ）
・営業（会社として人気がないということ）
・人が定着しない（会社が社員に愛されていないということ）
・社員の意識が低い（社長の思い通りにならないということ）
・幹部が機能していない（幹部がお飾りだということ）

この中で一番難しいのはどの課題かなあと考えると、社員の意識改革ということと、幹部を機能させるということのどちらかが難易度一番かな。

社長さん方が大きく勘違いしていることのひとつは「意識」と「行動」ということだとボクは思うんだよね。

意識を変えれば行動が変わるという順番でものを考えているんじゃないか。
だから、「意識改革」が最も重要な課題だ、って答える社長さんも多いんだと思うんだよね。
そいでもって、社員の意識を変えるために訓話をしたり、理念をクレドにして持たせたり、研修をしたりする。
しかし、それで大きく変わるかというと、結果は「？？？？」

しかし、実は順序は逆で、「行動を変えれば意識が変わる」なのではないか？
「四の五の言わずにこういう行動を取れ」を行動の変革を起こさせてから、理屈は後でいいんじゃないか。

「人への感謝が大事だ～」って、百篇言っているよりも、会った人に手紙の一つも書いてもらったほうがよいし、心を込めてありがとうを言うという習慣をつけるように、具体的な行動を要望したほうがよい。

よく「まずは趣旨を話して、自分で考えさせるのが社員教育上いいのだ」という考え方を聞くけど、それは時と場合。
基本的なことについては、有無を言わせず行動レベルを要望し、習慣として定着してから、後で意味を説明したほうがいい場合も多いのです。
理屈は後でいいんじゃない。


何はともあれ、「意識改革」よりも、具体的な行動のチェンジが大事である。
「意味や趣旨がわからなければできません」なんて言っているやつは放っておいていいと思うよ。

ボクなんかより、稲盛さんとかね、実績のある大経営者の言っていることのほうが説得力あると思うけど、「文化に合わない社員は辞めてもらって当然」って、稲盛さんが言ってたね。

世の中に会社は何十万(何百万）とあるのに、無理して合わないところでやっているのはお互いに不幸だって。
 
 

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