知的資産経営

マングローブの組織・人事コンサルティングのコンサルメニューの柱のひとつに「人事制度

再構築」がある。

人事制度は、社員のポジションにかかわる「役職・等級制度」と、社員の仕事ぶりなどを評価する「評価制度」と、社員の報酬の仕組みの「報酬制度」とで成り立っている。

評価制度では、もちろん「何を評価するか？」が大切になるわけだが、業績を評価する「定量評価」と、業務のプロセスや取り組みなどを評価する「定性評価」をバランスよく評価するように設計することが基本だ。

人事制度のこの考え方で企業の評価もしてもらえる環境ができる日が早く来てほしいものだ。

金融機関が融資先企業の格付けを行うための企業評価においても、財務諸表を中心にした定量情報を使った「定量評価」と、業歴、経営者の人柄とか経営の経験、取引先の状況など数字で表せない定性情報を利用した「定性評価」の両方を見ることは、一応行われている（ような気はする）。

しかし、実態としては極端に「定量評価」に偏っており、「定性評価」が十分かというと、非常に寂しい状態だと言わざるをえない。

「知的資産経営」という言葉がある。

企業に固有の知的資産を認識し、有効に組み合わせて活用していくことを通じて収益につなげる経営を「知的資産経営」と言う。

ここでいう「知的資産」とは、人材、組織力、顧客とのネットワーク、ブランド等の目に見えない資産のことで、企業の競争力の源泉となるものだ。これは、特許やノウハウなどの「知的財産」だけではなく、組織や人材、ネットワークなどの企業の強みとなる資産を総称する幅広い考え方であることに特徴がある。

金融機関の融資先審査においても、こうした「知的資産」をきちんとみてもらえるようにしようという動きがあるとは聞いているが、今のところはあくまでも定量的であるし、不動産担保主義であることは事実だ。

「知的資産」を認めてもらう動きには期待したいが、まずは自社の経営において、「人材」「組織力」「顧客とのネットワーク」「ブランド」といった「知的資産」を高めることを追求していかなくてはならない。
きちんと知的資産の棚卸しをして、この資産価値を上げることを中心とした経営計画を立てることももはや常識だ。

満を持したボクの初の著書だよ。いい感じに仕上がった。
マングローブからヒントを得た生き方・働き方・経営の仕方を提案している。

　　　

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