キャパシティーを大きくできる人

成果を上げられる、強い組織になるかどうかは、だいたい８０％そのチームのリーダーによって決まってしまっています。

だから、企業のトップは各チームのリーダーを誰にするかを間違えてはなりません。

リーダーが、会社の理念を体現し、チームのミッションに強い思いを持ち、エネルギッシュに行動していれば、部下も自然にそうなっていきますが、会社の理念や方針を納得しておらず、チームのミッションにも思い入れが持てていないリーダーの場合は、メンバーもだんだんに腐っていくことになります。

日本人は情に厚いというか、人間関係にドライになれない傾向がありますから、駄目なリーダーでもなかなかチェンジの決断ができにくいのです。
この決断をにぶらせていると、せっかくの優秀な人材が腐ったリンゴになっていきます。
持っていたすばらしいものまで、失わせることにもなってしまいます。

今現在、リーダーの座に座っているリーダーをそのままのポジションにしていていいかどうかは、次のようなチェックポイントで考えなくてはなりません。


ひとつは、変わる覚悟を持って取り組んでいるのかどうか、です。

「俺は変わるつもりはない。専門性が重要であり、スキルが高ければ人は着いてくるんだ」
と豪語している人がいます。こういう人は、リーダーにしておいてはだめです。
変わる覚悟のないリーダーのチームメンバーは、成長の機会を奪われてしまいます。

そりゃそうです。リーダーが変わることに価値を認めていないのですから。


二つ目は、部下の無限の可能性を信じて、引き上げようとしているかどうか、です。

変わることに価値を認めていないリーダーに限って、部下の能力を決めつける傾向があります。

「お前は向いてないから、次の仕事を探したほうがいい」とか「お前は何々が向いている」などと口走るタイプです。
部下の可能性を上司の見方で規定し過ぎてはなりません。しかし、こういう人は多いのです。


三つ目は、上司を尊敬する心があるかどうか、です。

これは、絶対的条件です。

たとえば課長であれば部長を、部長であれば取締役や社長を尊敬していなければリーダーを張ってはなりません。
「上司や社長が尊敬に値する人物かどうか」などという厳密なことは関係ありません。

上司や社長がどんな人であれ、リーダーというポジションをいただいて、そして会社からそれなりの給料をいただいているはずです。その時点で、上司や社長を尊敬する義務があるのです。

まったく尊敬するところのない、上司や社長であればそこまで会社はもちこたえているはずがないわけで、１００点満点ではないにしろ、尊敬できるところを探してでも、尊敬しなくてはなりません。

それはなぜかというと、上司を尊敬できていない人は、部下からも尊敬されない、という因果関係がどうやらありそうだからです。


このようなチェックポイントをもって、情に流されず、勇気をもって、リーダーの入れ替えを辞さない態度で経営していくべきです。




満を持したボクの初の著書です。いい感じに仕上がりました。
マングローブからヒントを得た生き方・働き方・経営の仕方を提案してます。
　        　　

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