目標を明確にする（長文です。お時間のある時にお読みください）

まだまだ、「若手社員仕事できる化について」が続きますよ～～。

ある読者さんより「このごろのブログは、でき上がっているマングローブのコンサルティングの資料か何かを順番に載せているのか」という質問をいただきました。

そうではございません。
毎日、一から書き起こしておりますよ。

なぜ今、このテーマで書いているかというと、一番の関心時がそこにあるからです。
若手の皆さんが仕事ができるようになることが、組織力の強化にとって、大きな課題だと思っているからなんです。

ブログをお読みの経営者の皆さん。
よろしければ、ぜひ若手社員の皆さんにこのブログを教えてあげてください。
このシリーズはまだまだ続きますから。
何かの参考になること請け合いです。


さて、ここから本題です。

前回は、仕事について「常にコンセプトを立てる」ということを話しました。
今回は「目標を明確にする」についてです。

あらら、前回の「コンセプト」と、今回の「目標」は違うの？同じことなんじゃ？という声が聞えて来そうですね。

コンセプトは、その仕事で何が大切か？というポイント。
お客様の満足のためにどんなレベルで仕事をするのかというイメージなどのことです。

目標は、より具体的な行動レベルの定義です。
いつまでに何をするか？ということです。

「コンセプト」 →「目標」→「マイルストーン」→「タスク」と、順番に具体的になっていくもの、と考えてください。（マイルストーンなどについては、後日書きます）


「目標を明確にする」については・・・・。

① ゴールイメージを明確に持つ
② できるだけ数値化する
③ 目標を共有する

の３つが重要事項です。


【ゴールイメージを持つ】

さあ、またまた質問です。

Ｑ：あなたが今取り組んでいる、その仕事が完了するとどんな未来が訪れますか？

次に第二問です。

Ｑ：あなたのその仕事は、部門や会社といった上の組織の目標やミッションと連動している感覚を持っていますか？

第三問です。

Ｑ：あなたが今取り組んでいる、その仕事には、いくつかの具体的な目標が設定されていますか？

第四問です。

Ｑ：あなたは仕事上立てた目標を常に紙に書き出して、見えるようにしていますか？

さあ、どうだったでしょうか？
全問について、答えられるか、またはＹＥＳだったあなたは、すでに仕事のできる社員ですが、全滅したあなたは、もう一度仕事への取り組み方を考えましょう。

仕事のゴールイメージを持っているということは、

① 取り組んでいる仕事が、未来の理想像に向かっているという実感を持っている。
② 取り組んでいる仕事が、課や部、ひいては会社の目標やミッションに繋がっているという実感を持っている。
③ 取り組んでいる仕事を細分化して、具体的ないくつかの目標を持って取り組んでいる。
④ 具体的ないくつかの目標は、きちんと明文化して、紙にして貼り出すなどして、いつも意識できるようにしている。

このような状態を言います。

ルーチン業務を回していたり、クライアントのある仕事でも、一件一件に夢中になると、往々にして視野が狭くなり、「この仕事が、将来の理想や、会社や部門の目標につながっているんだ」という実感が薄くなってきます。
常に意識をしていないと、一部の部署が、全体の目指す方向と全然違う方向の目標を持って進んでいるということも起こりえるのが組織の恐いところです。

ちょっと話は脱線しますが、人事制度で目標管理（ＭＢＯ）を導入していると、上司と部下が目標設定面談のような形で相談して目標を決めたりします。
全体のコントロールが利いていない場合は、全員の目標を総合しても、全社の目標数字に及ばないのに、そのまま走っているなんていうことが起こってしまいます。

また、数字ではない、プロジェクト的な目標管理などでも、視野の狭い部門長に調整を任せたりすると、その目標が会社の将来につながるのか？という観点ではなく、隣の部と比べて難易度が高いとか低いとか、そういうことに左右されて目標が一人歩きして変わってしまい、あるいは「昨年と同じ目標でいいや」などという無謀なことも起こってしまうのです。

人事制度に目標管理が組み込んであるような場合には、特に上位の部門や会社全体の目標との連動を意識しないと、一生懸命頑張ってるんだけど、いっこうに会社が儲からないなどということが起こります。
（このあたりはちょっと分かりにくい話ですかね）


さて、目標や、それを達成するための具体的なアクションプランなどは、必ず紙に書いて掲示したり、ノートの一番上にファイルしたりして、いつでも見られるようにするのが基本ですが、あなたはどうしていますか？

ボクも、自分自身が決意している「強い会社化計画Ⅱ」という目標と、それを実現するために、自分が何に取り組めばいいのかを決めた「今野誠一の課題」という課題表を「マインドマップ」で表現して、自分の席の前に常に掲示しています。

全部見せられないのが残念ですが、雰囲気だけでも・・・・。

マングローブの目標である「強い会社化計画Ⅱ」



「強い会社化計画」を達成するための、社長今野誠一の課題の整理もマインドマップ
（写真のギターは、ギター型のマグネット）



けっこうマインドマップは多用してますよ。
マインドマップのパソコンソフトは、使い込んでます。


【目標はなるべく数値化する】

目標は、達成したかどうかを評価しやすいものにしておかないと、いつも「あやふやになってしまう」という性質を持っています。
組織というものは生き物で、次々にやるべきことが（よく考えるとそうでないことも多いのですが）発生してきて、それでなくても、決めたことがウヤムヤになってしまいがちです。

そんな中で、達成状況を評価できない目標などは、一番先に曖昧なまま放置されてしまいます。

目標を設定する時には、なるべく数値化できるものは数値化するのが基本です。

ボクは、定性的な仕事でも、感覚的でいいから数値化することを提唱しています。
数値化しにくい仕事も、わざわざ数値化的な言い方で会話する癖をつけるといいんですよ。

例えば、今ボクが目標にしている、マングローブという会社を強い会社化するというような目標の場合でも、個別の項目をあげて、「～はどこまで行っている」「～は今～をやっている状態だ」「～はほぼ完了している」と説明していても、いったい全体でどのくらいまで進んでいるのか、社内で共有できないわけですよね。

こういう場合は感覚値でもいいから｢強い会社化計画という目標は、どうやら６合目くらいまでは来ていると判断している｣「なぜならば、～は～で・・・」などと説明すればよいのです。
そうすると、全体の達成度を全員で共有することができます。
この「目標を共有する」「進捗状況を共有する」ということは、組織の力を引き出す大きなポイントになるんですね（この点は後述）。

「だいたい○号目」とか「ざっくり○○％」とかいう、大雑把な数字に「その根拠はなんなんだ？？」とか、細かい突っ込みを入れるのは野暮ってもんです。
雰囲気論でいいから、皆でイメージを共有する会話が大事なのです。


【目標は共有する】

目標は、常に「共有」したい。

その目的は３つある。

①自己宣言機能

　「有限実行」あるのみ。目標の共有には、オープンにして自己の達成意欲

②達成のための助け合い機能

　目標をお互いに共有することによって、お互いに達成のための助け合い行動をとることができる。
　

③目標の共有と達成感の共有はセット販売である

　目標の共有があるから、それを達成した時の達成感も共有できる。
　目標の共有と達成感が会社を強くする。