さん付け文化について

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【さん付け文化】

社風を表す話題のひとつとして、社内でのお互いの「呼び方」の話しをすることが多いね。

「ウチでは、肩書きで呼ばずに“さん付け”で呼んでいるんだよ」という、「さん付け文化」を風通しのいい社風の象徴として語られることが多い。

「ウチは上下の垣根なしに、自由にものが言えるんだよ」ってわけだよね。

新卒採用の会社説明会などでも、学生の皆さんに魅力的な風土としてアピールする会社が多いんじゃないかな。

【ちゃん付け文化】

それがさらに進むと、次に来るのが「ちゃん付け文化」。

苗字や、名前の一部に「ちゃん」をつけて呼ぶ。親しみがグッと増すってわけだ。

なんか「ギョーカイ人」みたいで、気恥ずかしいんだけど、社員同士仲のいい会社では、この段階のところもそこそこあるのかな？

ボクの元いたリクルートグループでもこれは多かった。

マングローブでもこれはあるね。新村（しんむら）は「しんちゃん」と呼ばれたりするし、浜中は「はまちゃん」と呼ばれたりする。

【ニックネーム文化】

さらにくだけてくると、「さん付け」でも「ちゃん付け」でもなく、ニックネームで呼ぶという段階がある。

ボク自身、リクルートにいた頃は「大将（たいしょう）」というニックネームで周囲から呼ばれていた。

今でも、柏木社長が「カッシー」と呼ばれたり、中村副社長がなぜか「ボンチ」と呼ばれていたり（社員は“ボンチさん”とニックネームにさんを付けていたね）しているらしい。

進んでいるというか、くだけているというか。さすがリクルート！

【呼び方だけでは・・】

さて、問題は社内での呼び名を変えることで、いろんなことに本当にいい作用をするのかどうかということなんだけど。これが難しい問題なんだなあ。

上下の垣根がなくなり、言いたいことが言えるようになること事態は悪いことじゃないし、ボク自身も自分の会社をそんな風にしたいとは思っているんだけど。

社員同士が親しくて、言いたいことが言える風土を作ること自体が経営の目的なわけじゃないからね。

社内で色々な（価値ある）アイデアの種が生まれ、それが社員の間で相乗効果を生み、具体的な形で提案することができ、会社がそれを採用し、仕事が改善されたり、新しい商品が生まれたりということにつながらなければ、単にさん付けで呼んでいい雰囲気であってもあんまり意味はないよね。

単にさん付けで呼んで垣根を低くするだけではなく、そこに「自ら考える」「考えを提案する」「提案を受け入れる」という土壌になるような仕組みを併せて作らないと、単に雰囲気のいい「仲良しクラブ」になっちゃうんだよね。

そうした生産的な行為、価値を生むことがなければ「単に馴れ馴れしいだけ」という職場になってしまうってこと。

単に馴れ馴れしいだけの職場だと、無責任な行動への追及が甘かったり、スケジュールの遅れを放置して忘れ去られたり、あまりろくなことにならない。

下手にやると、効果がないばかりでなく、弊害も生まれてしまうってことだね。

リクルートは、当然そういう仕組み（「自ら考える」「考えを提案する」「提案を受け入れる」）が、見事に出来上がっていて、成果をきちんと評価する文化とセットだったからこそ、仲良しクラブにならずに、あれだけの企業に成長できたわけだよね。

【あえて役職で呼ぶ】

そうなる（単に馴れ馴れしいだけの、仲良しクラブの、価値を生まない組織）くらいだったら、きちんと役職で呼んだほうがまだマシかもしれないよ。

１月２２日の『あまのじゃく』のパートⅡみたいになっちゃうだけど、ボクは役職で呼ぶのは嫌いじゃないんだ。

マングローブでは、この頃どうしたわけだか、ボクのことを「今野さん」じゃなくて「社長」と呼ぶ人が出てきたんだけどね、これがけっこういいんだよね。

何がいいかっていうと、「社長らしくしないといかんなあ」っていう意識になるんだよね。

「社長、相談があるのですが」と来られたら、「今野さん、相談があるんですが」と来られたときよりも、断然、「社長として、きちんと何かを返し、価値のある時間にしないといかん」という意識になる。

別に社長と呼ばれないとその気にならないと言ってるんじゃなくて、比較論の問題。

社長だけではなく、例えば課長の場合でも「～さん」と気さくに呼ばれて、なあなあになり、メンバーとあまり違わない意識で、ゆるい仕事しているよりも、きちんと「～課長」と呼ばれて、肩書きにふさわしい仕事をしよう！という意識になったほうがいいかもしれないよ。