人事制度

【前置き】

「安心感」「連帯感」「熱中感」「成長感」「重要感」の５つの感覚「五感」が社員の間に強く芽生えることが、社員が幸福感を感じる経営だ、という話を続けている。

先日は「安心感」にとって重要なひとつである「認知」は「仕組み」と「普段のコミュニケーション」で成り立っている、という話をした。
普段のコミュニケーションは、成功を共に喜び、失敗を共に悔しがることだ、という結論だったんだよね。

さて、今日は「認知」のための「仕組み」について。


【「認知」とは】

ところで、「認知」って何でしたっけ？という人のために、一言で説明をしておくね。
子供の認知、と違うよ。
認知と聞いて、そっちを思い出すあなたはちょっと危険。

組織の中でいう認知とは「仕事ぶりや、仕事の結果をよく見てあげる」ということ。

仕事ぶり＝仕事のプロセス
仕事の結果＝達成できたこと。上げられた成果

ということ。

「認知」していく仕組みのことを「人事制度」と言っているわけだよね。


【人事制度について】

ちょっとだけ、入門編ね。
人事制度というのは、一般的に（一般的にというのは、こうでなくちゃならない、っていうのは本来はないんだけどね）次の３つからなっているわけだね。

評価制度

日頃の仕事ぶりを見て、うまくいったこと　うまくいかなかったことをきちんと振り返る
それを通して、評価する期間の間に身につけたこと、成長できたポイントをはっきりする。
逆に、身につけようと思っていたのに、身につけられなかったこと、成長目標にしていたのに、達成できなかったことを振り返る

等級制度

評価の結果を積み上げて、斟酌し、会社が決めた成長の階段の自分が今どこにいるか？を明確にすること。

報酬制度

評価制度でふりかえった評価内容を元に、毎月の給与の水準がふさわしいかどうかを見極めること。
ふさわしくない場合は改訂する。
評価の内容によって、定期的に会社が上げた利益の分配をする（一般的に賞与と言う）。

人事制度、というと、とかく

・給料を決めるために、評価する

というシンプルな認識の人が多いと思うんだけど、本来は違うんだよね。


・共に喜び、共に悔しがり、一緒に次にもっとうまくやるための対策を考える

ということが本質で、その話し合いの結果（評価）を、給料の改定の根拠にしたり、社内での成長の階段のどこにいるかの根拠にしたりするというのは、結果の利用でしかない。

だからまずは、等級だの報酬だのは置いといて、きちんと評価することに意識を集中しなくちゃいけないんだよね。

往々にして、給料が上がるか下がるか？昇格させるのかさせないのか？という分かりやすい結論のほうに意識がいき、給料を上げてあげるために評価内容を合わせてみたり、昇進や昇格をさせるためにどういう評価にしていけばいいか、っていう順番を逆に考えてしまいがちなんだよね。


・共に喜び、共に悔しがり、一緒に次にもっとうまくやるための対策を考える

このことをきちんとできるためには、評価の仕組みをどうしたらいいか？
って本来は考えるべきなんだよね。

というわけで、なんか人事制度講座みたいで、面白くないね。
まあ、いっかあ。

続きは次回。