人事制度の失敗要因２

【主観を無理して排除する、の続き】

人事制度、その中でも評価制度が失敗してしまう要因の一つとして、「主観を無理して排除する」ということを上げた。

評価から主観を排除しようとして何をするかというと、ことごとく「数値化する」ということをやる。
数値化することによって、主観、私情をはさむ余地を一切なくそうというわけだ。

これはだいたいどっかの時点で無理が生じる。
だって、社内で見るものすべてが数字になっていくんだもの。
これを専門用語で「ポイント化」という。

これは逆効果。
どんどん評価者＝マネジャーの人を見る目や感性が失われていく。
言語化能力の退化をわざわざ後押しすることになる。

やるべきことは逆。
主観をむしろよしとして、Ａという社員の仕事をもっとよく見てあげるために、仕事を言葉で表す努力をする。
Ａという社員の仕事ぶりを言語化することに徹底的に取り組むこと。

仕事ぶりについて、上司の主観と、部下の主観のすり合わせに手間暇かけること。
その部分を効果的にやる方法を考えることで、納得性を上げることが大事。
数値化したら納得性が上がるわけじゃない。


【全社統一ルールにこだわる】

営業でも、企画でも、総務でも、一社一制度で統一ルールにこだわるあまり、どこにもしっくりこない中途半端な制度になっている場合がけっこうある。

統一ルールにしておきたい理由はいくらでも思いつくんだよね。

・人事異動がしにくい（そのたびに一々ルールの再理解をしなくてはいけない）。

・部署によって変えてしまうと、基準もマチマチになり、不公平を生むことにつながる。

・人事部が制度の全体の制御がしにくくなる。

等々・・・。

これは、だいたいが運用を司る立場からの理由なんだよね。
要するに官僚的発想（全体の管理がしやすいかどうか）から来ているってこと。

異動したらそのたび教育するべきだよね。
人のことで手間をかけることを惜しんじゃいかん。

部署によって役割も、目指す成果も違うわけだから、基準が違っても当然。
公平・不公平は、何を持ってそう言うかはよく考えてみる必要がある。
横並びの多少の不公平のリスクに目をつぶっても、納得性のほうを担保するほうが、結果的にいいパーフォーマンスにつながるんだったらそのほうがいいよね。

今後は、一社２制度、３制度。
部署によって評価制度が全然違うという時代になるんじゃないかな。



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