フィードバック

再び、人事制度について・・・。


一般的な評価制度の流れ（必ずしも、この流れでなくてはならないと推奨しているわけではない）

・自己評価 → 上司評価 → 二次評価 → 部門評価会議 → 　最終評価（評価会議） → 上長から本人へのフィーバック→ 評価結果に応じて報酬改定などの手続き


さて問題です。

人事制度をうまく運用して、ある程度社員の意識向上にも成功している企業が、人事制度の流れの中で、最も力を入れているのは、どの部分だと思うか？

ハイ！正解です。最後のほうの「上長から本人へのフィードバック」

ここが評価制度の中で、最も重要な場。、
もっともないがしろにしてはいけない場（ほかのことはないがしろにしていい、ってわけじゃないけど）

評価結果とその理由のフィードバックをするのは、当然のこととして・・・。
それ以上に大切なことは・・・。

・全社の目標について、言葉できちんと確認する（場合によっては、企業理念と今期の戦略、方針も）

・その目標に向かって、自分の部門と本人はどんな目標が分担されていたかを確認し、そのことへの貢献度がどうであったかを具体的に振り返る

・次の取り組み目標を確認する。

・どのようにすれば、その目標が達成できるのか？を具体的にディスカッションする。

・この４つのプロセスを、シンプルに一気に進めることが大事。


あなたが、間違いを犯しやすいとしたら・・・。

・このフィードバックミーティングの場を、フォローの場に使ってしまうこと

　これをやると、肝心要の、本人が今後どういう取り組みをしてほしいのかを明確にするよりも、日ごろの悩みをうたうだと話合うことになってしまう。
　会社への不満や、個人的な悩みなどは普段のマネジメント上のやり取りの中で解決しておくことは必須。

・結果を伝えることで終わってしまい、今後何をすべきかは「今後のことはまた今度」で終わってしまうこと

　最も大切なことは、自分のやるべきことが全社的な方向性とどう関係しているかどうか？ということ。
　
　そして、自分の力を何に向けてどう発揮すればいいのかを明快にすること。

　さらには、上司が何をサポートすればうまくいくのかを共有すること。


途中がどんなにいい制度になっていても、この最後の上司と本人とのミーティングがショボいと全てがぶち壊し。

まとめ的に言うと

評価制度のポイントは、制度よりも「評価者」にあり。

・評価者である上司が、不満や悩みごとについては普段のマネジメントで解決していること
・評価は、全社の方向性や目標に、その人がどう貢献したか？将来の貢献につながる行動をしたか、を評価すべき
・そのために何をするべきで、それをするための能力の手に入れ方を明快にすること

こういうことになるね。


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