評価の時期ではもう遅い

【評価の時期ではもう遅い】

人事制度の話が続いているんだけど、文脈としては、あくまでも社員に生じてほしい五感（安心感・連帯感・熱中間・成長感・重要感」のうちの『安心感』の３つのポイントは、経営情報の公開と、支援と、認知であって、認知のために人事制度という仕組みはとても重要だということ。

昨日は、評価の流れの中で、評価結果が決まった後の本人へのフィードバックのミーティングが、最も大切だという話だった。

今日は、それをガラガラガッシャン、としてしまうような話をあえてしたいと思う。

実は、社員に力を発揮してもらって、結果につなげていくためには、一年に一度か半年に一度の評価の時期を待っていては、もう遅いということだ。


【西武監督：渡辺久信】

このごろの若い監督達は、リーダーとして非常に素晴らしい結果を出している。

最も感心するのは選手たちの持てる力を発揮させる考え方が確立されている、ってことだ。
思うに、選手時代に監督のことをよく見ていて、選手の立場に立ってとことん考え抜いていることが成功のポイントなんだよね。

一番注目しているのは、西武ライオンズ監督の渡辺久信氏。

語録をいくつか並べてみる。

「チャレンジする選手は結果論でものを語られることを最も嫌う」

「選手時代、相手の苦手なコースにストレートを投げてホームランを打たれ、監督に“なぜフォークを投げない”と怒鳴られてやる気をなくした」

「野球はほかのスポーツと違って監督が選手と同じユニフォームを着ているんだから、一緒に戦う姿勢を見せることが大事だと思う」

「ミスを責めないのは個性を出してもらいたいからだ」

「若手を萎縮させず個性を発揮させるには、伝える内容よりも “こまめにちょこちょこ” という距離感が肝心だ」

他にもたくさんあるんだけれども、５つぐらいで止めておこう。

すべてにマネジメントの何たるかの示唆があると思わない？


【評価制度は“結果論”】

人事制度の評価というものは、下手をすると、渡辺監督の言う、チャレンジする選手が最も嫌う “結果論” でものを言うことに近いんじゃないか。

点数をつけて、「なぜあの時、訪問件数を増やさなかったんだ」「なぜ●●の商品に力をいれなかったんだ」というような、渡辺監督が選手時代にやる気をなくした「なぜフォークを投げなかった」に近い追求を半年も一年もたってからネチネチやるための道具になってはいまいか。

「伝える内容よりも、こまめにちょこちょこ、という距離感が肝心」

評価の時期になって、おもむろに結果論を言い出すのではなく、日常の場面で、「こまめにちょこちょこ」伝えていくことが肝心。

人事制度上の評価結果が出た後のフィードバック面談は、事実をビシッと伝えて（これは日頃のちょこちょこのそうまとめでしかない）、後は、未来をどううまくやるかに集中したほうがいいってことだと思う。



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