五感経営シリーズ（ここまでのまとめ）

ボクが今一番興味を持っていることは、「組織風土デザイン」ということです。

組織力を上げていくことが、企業経営の要諦だと思っていますが、そのために一番重要なことはその企業独自の組織風土を作り上げていくことだと考えているわけなんです。

組織風土の根幹は「コミュニケーション」なのですが、ここでいうコミュニケーションとは、一方通行の伝達型のものではなく、双方向の対話型のものでなくてはだめなんですね。

しかし、この「対話型のコミュニケーション」というものが、実に難しいものなんです。
一対一で話し合うことが「対話」であれば、こんな簡単なことはないのですが、組織、とりわけ一定の目的を持った企業には、色々な部署があり、色々な人が集まって成り立っています。

それらの間には無数の関係する線が存在するわけなんです。
その関係性を考えると、あまりにも複雑で、気が遠くなるほどのことでもあると思います。
しかし、だからといって流れにまかせていては経営になりません。
組織風土というものを、少しでも見えるものにしていかなくてはダメだとボクは感じて、取り組んでいるところなんです。

ところで、一方通行のコミュニケーションを「導管メタファー」と呼びます。

これは、情報を形のあるものと考えて、送り手と受け手の間に管（パイプ）があって、情報をそこに入れさえすれば、自動的に伝わると考えるコミュニケーション観のことです。

講義型の研修や、社長の訓示など、導管メタファーに基づくコミュニケーション（導管型コミュニケーション）は組織の中に、けっこう多く存在しますが、それらはことごとく破綻しているといっていいと思います。

上司と部下の一対一のコミュニケーションも、一見対話型に見えても、その実上司が言いたいことを言っているだけの、導管型になってしまっていることは多いと思います。

組織風土デザインの根本的な考え方は、職場の中に無数に存在する情報の「線」を、どう整理し組み立て直すということなのですが、無数の線をイチイチ紐解いていてはきりがありません。

そこでボクは、情報のやりとりを上手に行った結果に注目しました。
情報のやりとりを上手に行った結果、社員一人ひとりの中に生まれる感情に着目し、それがどのようにすれば醸成できるのかを逆にたどることによって、組織風土の打ち手を考えてみることにしました。

これを「五感経営」と呼んでいます。

その打ち手の基本的な考え方は「導管型コミュニケーンから対話型のコミュニケーションへ」ということです。

そのことについては、また場を改めて書きたいと思います。

さて、これまで21回に渡って、組織風土の考え方に関連するブログを書いてきました。
ここでいったん、まとめの意味で全てを一覧でリンクしておきたいと思います。

読み逃している方は、ぜひお読みください。

今後も、その日の出来事や、日めくりシリーズもありますが、組織風土についてもたびたび書いていきたいと思っています。
参考にしていただければうれしく思います。


五感経営

経営情報の公開

経営情報の公開Ⅱ

見守るということ

よく話を聞いてあげる

耳を傾け共感する

一緒に仕事を振り返ること

愛とは時間を使うこと

人事制度

人事制度の失敗要因

人事制度の失敗要因２

フィードバック

評価の時期ではもう遅い

連帯感

共有

役割分担

互いの連携

目指すゴール

意義の納得

意義の納得Ⅱ「事業ドメインの納得」

意義の納得Ⅲ「自分の仕事の意義・意味の納得」





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