MG-NET+：語る経営者インタビュー：鬼才異彩4：株式会社ゼロイン大條充能

株式会社ゼロイン
本　　社：	〒104-0061東京都中央区銀座7-4-12　行政学会ビル4F TEL：03-5537-5553
事業内容：	企業の総務業務全般に関する業務コンサルティグ総務スタッフ向け各種研修及びセミナー実施企業風土診断及びコンサルティング総務業務アウトソーシング（健康診断、メール室） CRM業務アウトソーシング
Ｕ　Ｒ　Ｌ：http://www.zeroin.co.jp 社長ﾌﾞﾛｸﾞ：http://atsuize.jp

大條さんには、創業以来の成功体験や苦労話を語っていただきました。ここでは割愛しましたが、創業当初の営業や資金繰りでご苦労されたこと、そこから、戦略を練り直して、母校（？）であるリクルートへの営業に集中特化し、２年目にして大型受注を獲得したことなどをお聴きすることができました。ここでは、特に苦労された人材採用と注力しておられる社員間コミュニケーションについてのお話をご紹介いたします。

御社の人材採用はどのようにされているのでしょうか？

新卒の採用には比較的早くから取り組んできました。2年目には新卒採用を開始し、3年目から新卒社員が入社してきました。初年度の採用が5人と一番多く、その後3人、2人、そしてこの春にも4期生として3人入社しています。1期生として採用した5人のうち、2人が既に退社しておりますが、それ以降は定着しています。

早くから新卒採用に取り組まれたのはなぜでしょうか?

当初、即戦力を求めて中途採用を中心に考えていたのですが、定着率がよくありませんでした。というのは、当時、創業メンバー（殆どがリクルート出身者）と中途入社組で認識や言語が一致しないことが頻繁に生じており、私たちがこれで伝わるだろうと思っていたことでも、伝わっていなかったことが多々ありました。結局それに対応できなかった中途入社組の退職が続いたのです。

それで新卒採用への方向転換を図られたのですね。

そうですね。このままではいけないと思い、よく考え直してみたら、私たち（リクルートOB）はそれまで中途で入ってきた社員の教育やマネジメントの経験が無かったのです。「自分がやったことのないことをやっていること」が一番良くないのではないか、と私たちは結論付けました。そこで、本来ならば創業期は即戦力になる中途採用の方が有効だとは思っていたのですが、「急がば廻れ」で新卒採用に重心を切り替えました。

経営者から学ぶ(1)
自分が不得意なことをやっていないか？やるのであれば誰かに任せてみないか？

その結論に至る経緯について、もう少し詳しくお話を伺えないでしょうか？

入社してくる中途社員の方々の殆どが30歳前後だったのですが、彼らと私たちの20代後半から30代前半の時期を比較すると、物足りなさを感じました。正直、彼らを育てていくイメージが抱けなかったのです。振り返って、私たちがどうして成長できたのか?というと新卒でリクルートに入って、そこで社会人として1から育成してもらったというのが大きく影響していることに気付きました。だから、リクルート以外の会社に新卒として入った中途社員の場合、どうしても私たちと同じ視点で物事を見て行動することは難しいのだろうと思いました。そこで、これからの経営を考えていく上で私たちと同じ視点で物事を見れて、行動できる人間が下にどんどん増えていく環境が必要だと感じ、新卒採用を決意しました。新卒を育てることに関しては私たちが経験してきたことなので、成功のイメージが沸いていました。

新卒社員加入後、その効果はどうだったのでしょうか?

最初は大変でした。1年目の何も知らない状態から、育てて行くということでしたので、時間やコストは掛かりました。でも、結果として、今、組織階層がしっかりできてきています。後3～4年もすると新卒組からマネージャーを出たり、早ければ役員を抜擢できるかもしれません。そうなってくると、会社のカラーや風土が固まってくると思います。そういった意味で、早い時期から新卒採用を行うという意思決定は成功だったと考えています。

経営者から学ぶ(2)
新卒者育成の要所は、企業風土をゼロから共有するということ。

新卒採用自体は当初から順調だったのでしょうか？

新卒の採用は初年度には苦労しました。採用基準が絞りきれず予定を2名ほど上回る5人を採用しました。その後、リクルート系のいろいろな会社に教えを乞い、ある程度の基準は確立されています。ただし、今でも採用は役員各々の思いがあり、各々の直感は結構大切にしています。採用した新卒社員は採用を決めた役員が責任を持って育てるという体制ができています。

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